Fra 1. januar 2027 træder nye regler om løntransparens i kraft som led i implementeringen af EU’s ligelønsdirektiv. Reglerne ændrer grundlæggende, hvordan danske virksomheder arbejder med løn, rekruttering og dokumentation.
Det særlige ved den nye lovgivning er, at den indføres i etaper. Nogle krav gælder med det samme, mens andre først træder i kraft senere – afhængigt af virksomhedens størrelse. For mange virksomheder betyder det, at arbejdet med løntransparens ikke kan vente til 2028 eller 2031, men skal begynde allerede nu.
Nye krav i rekrutteringen fra dag ét
En af de mest mærkbare ændringer træder i kraft allerede ved årsskiftet 2026/2027.
Fra 2027 bliver det forbudt at spørge ind til en ansøgers lønhistorik. I stedet flyttes ansvaret over på arbejdsgiveren, som skal oplyse om startløn eller løninterval – baseret på objektive og kønsneutrale kriterier.
Det ændrer balancen i rekrutteringsprocessen og stiller nye krav til, hvordan virksomheder fastsætter og dokumenterer løn allerede inden en ansættelse.
Manglende overholdelse kan føre til erstatningskrav og indgå som skærpende omstændighed i ligelønssager.
Ret til indsigt gælder for alle virksomheder
Samtidig får alle medarbejdere ret til indsigt i lønforhold – uanset virksomhedens størrelse.
Det betyder, at medarbejdere fra 1. januar 2027 kan anmode om oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitsløn opdelt på køn for kolleger i sammenlignelige roller. Arbejdsgiveren har herefter to måneder til at svare.
Det er en væsentlig ændring, fordi kravet gælder alle virksomheder fra dag ét – også dem, der først senere bliver omfattet af de formelle rapporteringskrav.
Dokumentationskrav indfases i tre etaper
Hvor kravene til rekruttering og indsigt gælder fra 2027, indføres de mere omfattende dokumentationskrav gradvist.
Den nuværende kønsopdelte lønstatistik erstattes af egentlige lønredegørelser, som skal give et mere detaljeret billede af lønforskelle.
Tidsplanen afhænger af virksomhedens størrelse:
- Virksomheder med 250 eller flere medarbejdere skal udarbejde deres første lønredegørelse i september 2028 og derefter årligt
- Virksomheder med 150–249 medarbejdere skal ligeledes levere første redegørelse i september 2028, men herefter hvert tredje år
- Virksomheder med 50–149 medarbejdere får en længere overgangsperiode og skal først rapportere i september 2031
Virksomheder med 50–99 medarbejdere er kun omfattet, hvis der er mindst otte medarbejdere af hvert køn i samme jobgruppe.
Selve redegørelserne udarbejdes via Danmarks Statistik eller relevante organisationer, men ansvaret for indhold og opfølgning ligger fortsat hos virksomheden.
Fra indsigt til handling
Lønredegørelserne er ikke kun et rapporteringskrav – de udløser også en handlingspligt.
Hvis en redegørelse viser en ubegrundet lønforskel på 5 % eller mere mellem kønnene i en jobkategori, skal virksomheden reagere. Hvis forskellen ikke er håndteret inden for seks måneder, skal der gennemføres en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanterne og udarbejdes en konkret handlingsplan.
Dermed bevæger reguleringen sig fra dokumentation til aktiv stillingtagen.
Skærpet håndhævelse og nyt tilsyn
Fra 2027 etableres Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som får ansvaret for at modtage redegørelser, offentliggøre nøgletal og vejlede virksomheder.
Samtidig indføres omvendt bevisbyrde. Hvis en virksomhed ikke lever op til sine forpligtelser – f.eks. ved ikke at besvare en indsigtsanmodning eller undlade at indsende en redegørelse – kan det i sig selv blive betragtet som tegn på forskelsbehandling.
Det er herefter arbejdsgiveren, der skal bevise det modsatte.
Transparens bliver en del af hverdagen – og virksomhedens ESG-rapportering
2027 markerer derfor ikke kun starten på en ny rapporteringscyklus, men et skifte i forventningerne til virksomhedernes daglige praksis.
Selvom de store datasamlinger først skal leveres fra 2028 og frem, skal processer for lønfastsættelse, dokumentation og rekruttering være på plads fra dag ét.
Men løntransparens er ikke kun et spørgsmål om at overholde lovgivning. Det kan også være et – nyttigt – redskab til at styrke organisationen.
Øget gennemsigtighed kan bidrage til:
- større tillid blandt medarbejdere
- et bedre grundlag for lønforhandlinger
- og et styrket omdømme som arbejdsgiver.
Samtidig spiller løntransparens ind i virksomhedens ESG-arbejde – særligt inden for social bæredygtighed.
Er I klar til 2027?
Den nye lovgivning stiller krav til både systemer, processer og dokumentation – og for mange virksomheder begynder arbejdet allerede nu.
Hos Grant Thornton rådgiver vi virksomheder om, hvordan de kan forstå og implementere de nye krav i praksis – fra rekruttering til rapportering.
Du er velkommen til at kontakte vores ESG-specialister, hvis du vil drøfte, hvad reglerne betyder for netop jeres virksomhed.
