Nyhed

EU strammer reglerne: Løngennemsigtighed bliver et lovkrav fra 2026

14 nov. 20253 min read

Med nyt EU-direkiv møder virksomheder nye krav om lønåbenhed, rapportering og dokumentation af lønforskelle.

Nye EU-krav gør fremover lønstrukturer langt mere gennemsigtige – og ansvarlige.

Fra juni 2026 skal alle medlemslande have gennemført direktivet (EU 2023/970) om løngennemsigtighed, der skal styrke princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Direktivet gælder for både private og offentlige arbejdsgivere og påvirker hele HR-kæden fra rekruttering til intern lønfastsættelse og ekstern rapportering.

Hvad betyder det for virksomheder – og den ansættende leder?

Reglerne medfører nye regler og gennemsigtighedsprincipper både før, under og efter ansættelsen:

Ved rekruttering skal jobtitler og jobopslag være kønsneutrale, og processerne ledes på en ikke-diskriminerende måde.
Det bliver fremover forbudt at spørge ansøgere om lønhistorik.
Før ansættelse skal arbejdsgivere oplyse den forventede startløn eller et løninterval for stillingen for at sikre gennemsigtighed og understøtte informerede lønforhandlinger.
Internt skal medarbejdere have adgang til de kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling, og kriterierne skal være objektive og kønsneutrale.
Medarbejdere får ret til, inden for to måneder efter deres anmodning, at modtage skriftlige oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af ansatte, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Generelt kan man sige, at kriterierne for løn skal være objektive og kønsneutrale. Medarbejdere får samtidig markant større indsigt i både egne og kollegers lønvilkår.

Nye rapporteringskrav – og en grænse på 5 procent, der får betydning

Rapporteringspligten – altså hvornår jeres virksomhed skal indberette løndata – afhænger af virksomhedens størrelse:

For virksomheder med 150 eller flere ansatte, skal der indrapporteres første gang den 7. juni 2027.
For virksomheder med færre end 150 ansatte, skal der rapporteres første gang den 7. juni 2031.

Fælles for rapporterne er, at både den samlede lønforskel, medianforskel, forskelle i variable tillæg samt fordeling i lønkvartiler skal fremgå.

Hvis en virksomhed rapporterer en lønforskel på 5 % eller derover i en medarbejderkategori – og forskellen ikke kan forklares objektivt og kønsneutralt, og ikke bliver rettet inden seks måneder – skal arbejdsgiver og medarbejderrepræsentanter gennemføre en fælles lønvurdering.

Skærpede konsekvenser ved brud på løngennemsigtighedskravene

Hvis virksomheden ikke lever op til gennemsigtighedskravene, vender direktivet bevisbyrden.

Det er fremover arbejdsgiveren, der skal dokumentere, at der ikke foreligger løndiskrimination. Hvis den dokumentation ikke kan leveres, risikerer virksomheden både økonomiske krav og sanktioner.

Overtrædelse kan få betydelige økonomiske konsekvenser:

Fuld erstatning uden loft
Erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk skade
Skærpede sanktioner ved gentagelser
Risiko for udelukkelse fra offentlige kontrakter, hvis lønforskelle over 5 % ikke kan forklares.

Hvorfor EU griber ind nu?

Ligeløn er ikk et nyt princip i EU, hvor kommissionen tilbage i 2020 fremlagde en strategi for lige løn mellem kønnene.

Trods årtiers ligelønsprincipper har lønforskellen mellem kønnene været bemærkelsesværdigt vedvarede og kun lønsomt faldende. Manglende gennemsigtighed, uklare definitioner og svag håndhævelse har bremset udviklingen. COVID-19-årene forstærkede udfordringen, særligt i kvindedominerede sektorer.

Derfor præciserer direktivet nu både begreber og minimumskrav – og forpligter medlemsstaterne til at indsamle og offentliggøre løndata på en måde, der gør sammenligning mulig på tværs af virksomheder.

Hvad bør virksomheder gøre nu?

Start arbejdet nu. Særligt hvis I ligger i virksomhedskategorien, der skal have rapporteringsparadigmet klar inden juni 2027.

I skal have styr på løndata, kategorier og dokumentation – ellers bliver I hægtet af, når kravene træder i kraft. Direktivet gør løngennemsigtighed til et konkurrenceparameter, som både kunder, medarbejdere og myndigheder vil kunne se ind i.