EU strammer reglerne: Løngennemsigtighed bliver et lovkrav

Nye EU-krav gør fremover lønstrukturer langt mere gennemsigtige – og ansvarlige. 

Fra juni 2026 skal alle medlemslande have gennemført direktivet (EU 2023/970) om løngennemsigtighed, der skal styrke princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Direktivet gælder for både private og offentlige arbejdsgivere og påvirker hele HR-kæden fra rekruttering til intern lønfastsættelse og ekstern rapportering.

Hvad betyder det for virksomheder – og den ansættende leder?

Reglerne medfører nye regler og gennemsigtighedsprincipper både før, under og efter ansættelsen: 

• Ved rekruttering skal jobtitler og jobopslag være kønsneutrale, og processerne ledes på en ikke-diskriminerende måde.
• Det bliver fremover forbudt at spørge ansøgere om lønhistorik.
• Før ansættelse skal arbejdsgivere oplyse den forventede startløn eller et løninterval for stillingen for at sikre gennemsigtighed og understøtte informerede lønforhandlinger.
• Internt skal medarbejdere have adgang til de kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling, og kriterierne skal være objektive og kønsneutrale. 
• Medarbejdere får ret til, inden for to måneder efter deres anmodning, at modtage skriftlige oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af ansatte, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Generelt kan man sige, at kriterierne for løn skal være objektive og kønsneutrale. Medarbejdere får samtidig markant større indsigt i både egne og kollegers lønvilkår.

Nye rapporteringskrav – og en grænse på fem procent, der får betydning

Rapporteringspligten – altså hvornår jeres virksomhed skal indberette løndata – afhænger af virksomhedens størrelse. 

Kun arbejdsgivere med 100 eller flere ansatte er omfattet. Større virksomheder skal indrapportere hyppigere, mens mindre virksomheder får længere kadence. 

Krav til rapporteringshyppighed og første rapporteringsår er som følger:

• 250+ ansatte: Årlig rapportering – første gang senest 7. juni 2027 (typisk for 2026-data)

• 150-249 ansatte: Rapportering hvert tredje år – første gang senest 7. juni 2027

• 100-149 ansatte: Rapportering hvert tredje år – første gang senest 7. juni 2031

For virksomheder med færre end 100 ansatte er der ingen rapporteringspligt efter direktivets minimumskrav (med forbehold for strengere national ret).

Fælles for rapporterne er, at de som minimum skal indeholde data om:

• Den samlede (gennemsnitlige) lønforskel mellem kvinder og mænd.
• Median-lønforskellen (total løn).
• Lønforskelle i komplementære/variable komponenter (gennemsnit og median).
• Fordeling i lønkvartiler (andel af kvinder og mænd i hver lønkvartil).

Hvis en virksomhed rapporterer en lønforskel på 5 % eller derover i en medarbejderkategori – og forskellen ikke kan forklares objektivt og kønsneutralt, og ikke bliver rettet inden seks måneder – skal arbejdsgiver og medarbejderrepræsentanter gennemføre en fælles lønvurdering.

Skærpede konsekvenser ved brud på løngennemsigtighedskravene

Direktivet lægger op til markant skærpede konsekvenser ved brud på reglerne. Sanktioner skal være effektive, proportionale og afskrækkende, og medlemsstaterne skal indføre passende bøder og retsmidler.

• Omvendt bevisbyrde: I tvister om ligeløn flytter bevisbyrden i praksis over på arbejdsgiver, der skal dokumentere, at der ikke foreligger kønsbaseret løndiskrimination, særligt ved manglende efterlevelse af gennemsigtighedskravene.
• Fuld erstatning til berørte: Mulighed for efterbetaling af løn og tilknyttede ydelser (f.eks. bonus og naturalier) samt kompensation for både økonomisk og ikke-økonomisk skade, uden på forhånd fastsat øvre erstatningsloft.
• Administrative sanktioner: Bøder og andre foranstaltninger fastsættes nationalt og kan skærpes ved gentagne overtrædelser.
• Offentlige udbud: Udelukkelse fra offentlige kontrakter kan indgå som national sanktionsmulighed i alvorlige eller gentagne sager om manglende efterlevelse, men 5 %-tærsklen i sig selv udløser en fælles lønvurdering, ikke automatisk udbudsudelukkelse.

Hvorfor griber EU ind nu?

Ligeløn er ikke et nyt princip i EU, hvor kommissionen tilbage i 2020 fremlagde en strategi for lige løn mellem kønnene.

Trods årtiers ligelønsprincipper har lønforskellen mellem kønnene været bemærkelsesværdigt vedvarede og kun lønsomt faldende. Manglende gennemsigtighed, uklare definitioner og svag håndhævelse har bremset udviklingen. COVID-19-årene forstærkede udfordringen, særligt i kvindedominerede sektorer. 

Derfor præciserer direktivet nu både begreber og minimumskrav – og forpligter medlemsstaterne til at indsamle og offentliggøre løndata på en måde, der gør sammenligning mulig på tværs af virksomheder.

Hvad bør virksomheder gøre nu?

Start arbejdet nu. Særligt hvis I ligger i virksomhedskategorien, der skal have rapporteringsparadigmet klar inden juni 2027.

I skal have styr på løndata, kategorier og dokumentation – ellers bliver I hægtet af, når kravene træder i kraft. Direktivet gør løngennemsigtighed til et konkurrenceparameter, som både kunder, medarbejdere og myndigheder vil kunne se ind i.

Har du brug for hjælp til at komme i gang? 

Hos Grant Thorntons ESG-afdeling hjælper vi dig bedst muligt i gang med at få de nye rapporteringskrav på plads. 

Kontakt os i dag for en uforpligtende snak.

Kontakt os